建筑劳务的市场的管理现状

 今天我们说劳务管理行业，劳务管理行业到底是劳务公司还是传统意义上讲的包工头呢？

 建筑行业是一个充分竞争、产业集中度非常低的行业，作为建筑行业中靠近下游的一环，组织着6000万建筑工人的劳务管理行业，理应更加分散。真正在执行劳务管理工作的，恰恰是我们认为不太会管理的包工头，而名义上的劳务管理方-劳务管理公司，在劳务资质限制的政策环境下，往往扮演的是维护资质、走合同、开发票的角色。

 而且，仅仅是这样的角色，也并不是所有的劳务公司都能扮演好。因为资质的限制，劳务公司往往承担着比自身管理能力多几倍的项目。动辄几百份、上千份的劳务分包合同下，很多劳务公司根本没有能力按照项目进行统计和核算，不同项目的收付款打在一起，就是一笔糊涂账。更不能要求其对项目现场有所约束、和对工人有规范的服务。而陈年顽疾-劳务纠纷问题，正是全行业管理缺失的结果。

劳务资质取消后的竞争格局

 这样的情况，在劳务资质取消之后，会发生翻天覆地的变化。

 有实力的“包工头”可以自己注册一个公司，处理与总包之间的合同和账务。甚至一些其他行业的人力资源管理公司、财务管理公司，也会加入进来，争夺有业务拓展能力和生产组织能力的“包工头”，在建筑劳务管理中分一杯羹。而他们竞争的砝码，是谁服务的更好，谁的管理费更低。目前市场上依靠维护资质，而不具备服务和管理能力的劳务公司，将逐渐退出历史舞台。

 在“大众创业、万众创新”的趋势下，创业的基础设施不断完善，劳务公司的内部结构也会发生变化。除了生产组织这个职能由班组完成外，人力资源管理、财务管理、行政管理甚至营销管理都可以利用部分外包获得更高的生产效率。

劳务管理公司的转型升级方向

 那么究竟什么才是劳务管理公司的关键职能呢？或者说什么才是劳务管理公司在竞争中取胜的关键优势呢？

 让我们来看看，总包会选择什么样的公司来承接自己的工程：组织能力强、工人能力强、成本低、管理正规无风险的公司。而吸引生产组织人才靠的是低廉的管理费或者高额的工资。也就是说，人力资源和财务管理的效率，才是劳务管理公司的关键竞争优势。

 无论是总包下属的劳务公司，还是现在以维护资质为主的劳务公司，都不但要补足这两个缺失的能力，还要将这两者的管理成本降到最低。靠什么？靠模式、靠工具。在建立了一整套行之有效的管理办法后，用软件将最佳管理实践固定下来，可以让没有那么多管理经验的工作人员顺畅、无风险的完成管理任务。

 一个10亿营收的劳务公司，需要几个管理人员？20个？30个？在理想状态下，使用了软件的情况下，可能只要5个。这就是效率。

财务管理能力提升方案

 那么，劳务管理公司的财务管理究竟要达到什么样的效果呢？劳务公司财务管理的难点又是什么？

 劳务管理公司财务管理的核心是以项目（合同）为中心的经营账务管理。简单来说，就是每一个项目干了多少钱，收了多少钱，发了多少钱，赚了多少钱。

 这个看起来是一个非常浅显易懂的流程，可是在一个中型规模、有着上千份合同的劳务公司，却并不是一件容易的事。目前，绝大多数劳务公司用来处理这些信息的，是通用财务软件，需要用一些自定义科目来实现分项目的管理。且也只能涉及到收款和付款，真正和成本密切相关的结算金额开票等内容，并没有纳入进来。更多公司依靠的则是经营和财务人员自己维护的台账。采用数据表格形式，难以共享，一套数据需要在两个部门各自维护，也很容易出现疏漏和账不平的情况。

 其实这样一套合同管理的功能，并不难实现。市场上也已经出现专门服务于建筑劳务行业的合同管理软件，不仅能将合同、结算、开票、收款、付款等几个关键数据分门别类处理清楚，还能实现一些决策辅助和风险防范的功能。劳务管理公司可以通过选用现成的管理软件，来规范自身的财务管理，提升管理效率。

人力资源管理能力提升方案 

 劳务公司的人力资源管理，就是对工人的管理。其难点已经不用赘述，人社部要求在2020年达到全覆盖的劳务实名制，正是为应对这些难点所提出的要求。目前市场上已经有可以极简便又严格的处理工人进退场、考勤和工资管理的软件，可以提升现场管理的效率。

 但是真正卓有成效的实名制管理，并不局限于人力资源，而恰恰需要财务管理的辅助。尤其是在当下，现场管理者还没能全部成为劳务公司的雇员，还要依赖所谓的“包工头”。怎样能保障工人拿到工资？怎样能让实名制的管理措施落实到位？就需要在结算和支付环节，将人力资源和财务管理结合起来。

 “包工头”作为被管理者，同时也是管理工作的主要执行者，对于改变管理方式、披露更多数据有一些抵触情绪，是非常正常的。但如果因此而影响劳务实名制的落实，进而使工人的工资悬在半空，是政府有关部门和施工单位都不能接受的。只有在结算和领款的时候，“包工头”才会配合执行这些管理要求，只有多次发现绕不过去，才会在日常的管理中习惯这些措施，改变原有粗放的管理习惯。

i. 结算要关注的数据

 首先，我们这里说的结算，是指总包签给劳务公司的工作量的认定凭证，并非付款，而是劳务公司的应收账款。我们在这时主要关注两个数据：

 1）人日工资，即结算金额/考勤人天

 现在市场上九成以上的工人都是包工。很多建筑公司质疑考勤数据到底有没有价值，到底要不要强制要求工人考勤。实际上，考勤数据最大的应用是在成本管理上。时代在发展，新技术、新工具的使用，使得每个工序需要的人工数发生了变化，工程定额不能及时的更新，劳动力的成本也在不断的上升。没有考勤数据的支撑，我们对于劳务成本的管理只能依赖一线人员长期的经验数据，而这个经验可能会陈旧、过时。可是有了考勤数据，对劳务成本的管理就可以具体化，每个地区每个工种的平均工资，在劳务市场上可以很容易的获得。

 因此，我们只需要对“人日工资”这个数据设置一个区间，当高于或者低于区间的临界值时给与警示，就可以发现一些潜在的风险，纠正“包工头”日常管理的不规范行为。

 随着非配合式考勤设备成本的不断降低，考勤数据的真实性会有飞跃性的提高，能够更好的辅助劳务成本的管理。

 2）“包工头”给工人的记工总金额/项目累计结算金额

 包工头给工人记录的应付工资和项目结算，是有时间差的，而且还会出现已经完成而不能及时结算的情况，两者不能严格对应。但这两个累计数据在某种程度上可以反映现场的劳务风险。举例来说，如果两者相差过大，则有可能包工头刻意的缩小了工人工资，这样工人的工资就可能被克扣。但这个数据不能严格设卡，可以给与一定的容错率。

ii. 付款要关注的数据

 领款时恐怕是“包工头”最配合的时候了，也是所有管理要求落实的最关键环节。我们在这时主要关注三个数据：

 1）工人已接收工资/已支付给包工头的工程款

 也就是之前已经打过的款项，是否已经给工人发了。工人已接收工资的真实数据，可以通过软件获得，也可以要求包工头提交对应的凭据。如果此比例过低，则可能工程款被挪用，可以要求包工头先将之前工资结清，才支付本次款项。

 2）本次付款后，付款总额/结算总额

 因为付款时，我们检查的是上一笔款的发放情况。不能做到每一笔实时跟踪，所以，在付款时，我们还要关心这是否是最后一笔款。如果是，要有相应的措施，比如有专人监督付款。

 3）本次付款后，付款总额/收款总额

 此数据主要用于控制劳务公司的管理利润。

 所有这些需要注意的数据和比例，在每一个审批人审批时都给与提示，协助审批人做出是否付款的决定，即是劳务公司的小型决策辅助工具。只有在支付时严格审视这些数据，才能倒逼包工头对工人工资详细记录，以及按照规定给工人发放工资，切实落实好实名制的管理要求。

劳务公司的发展前景

 劳务资质的取消，并不意味着劳务管理公司的消亡，相反，我们更加需要一批能够对工人负责、对总包负责、对政府负责，承担相应的社会责任的公司。只是他们之间的竞争将更加激烈。学习能力强的公司，在软件的辅助下，能够用有限的人力管理更多的工程，取代掉那些“不规矩”的竞争者。更有甚者，建立了一套优秀的体系后，不但能够获得巨大的经济价值，还可以模式输出、管理输出，走连锁经营的模式。

 然而美好的发展前景仍需要从头做起，提升管理效率，从现在就开始吧。